Впервые в Санкт-Петербурге Правовой Express

Нужно ли делать Правила внутреннего трудового распорядка; Положение об оплате труда, Положение о защите персональных данных? Или все это можно вписать в трудовой договор?

Также берем на работу кассира. В кассе будет фамилия этого кассира при открытии и закрытии смены. Чтобы не получилось переработок по часам, получается, нужно делать 2/2 и два кассира? Если второго кассира пока нет, то в чеках будет всегда один человек и он работает месяц без выходных?

Согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Типовая форма трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858 "О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям".

Таким образом, если ИП относится к микропредприятиям и если он заключит с работниками трудовые договоры на основе типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858 (ст. 309.2 ТК РФ), то он может полностью или частично отказаться от правил трудового распорядка, положения об оплате труда и премировании, графика отпусков и графика сменности, иных локальных нормативных актов по труду, урегулировав соответствующие вопросы в трудовых договорах работников.

В соответствии с п. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Другими словами, работодатель вправе установить кассиру любой режим работы, в том числе и предоставление выходных дней по скользящему графику, то есть 2 через 2. Главное, чтобы данный режим работы был закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовым договором с работником.

В силу ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньший отдых (но не менее 8 часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы). Это следует из п. 10.24 Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100 "О введении в действие Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03" (вместе с "СП 2.2.2.1327-03. 2.2.2. Гигиена труда. Технологические процессы, материалы и оборудование, рабочий инструмент. Гигиенические требования к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту. Санитарно-эпидемиологические правила", утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 23.05.2003)).

Исходя из анализа положений действующей редакции Трудового кодекса Российской Федерации, следует вывод, что работодатель обязан предоставлять всем работникам выходные дни вне зависимости того, какой режим работы установлен сотруднику.

Следовательно, несоблюдение норм связанных с предоставлением времени отдыха является нарушением и работодатель может быть привлечен к административной ответственности согласно ст. 5.27 КоАП РФ.

Трудовым кодексом Российской Федерации не установлена специальная процедура, связанная с понижением сотрудника в должности.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Таким образом, понижение в должности должен быть оформлен в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, т.е. с письменного согласия сотрудника.

На практике, работодатели оформляют следующие документы:

1. Если понижение в должности инициирует работодатель, тогда он направляет работнику предложение, указав имеющиеся вакансии, соответствующие зарплаты, основание для перевода, ссылки на документы или нормативные акты. Сотрудник может написать о своем согласии прямо на бланке с предложением, если работодатель отведет для этого отдельную графу. Отметим, что предложение составляется в произвольной форме.
2. Далее нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются новая должность, обязанности и оклад по ней. Соглашение обязательно подписывают обе стороны.
3. Составляется приказ о переводе сотрудника, который должен содержать следующие сведения:
• дату, номер приказа;
• срок перевода;
• Ф.И.О. сотрудника;
• прежнюю и новую должность;
• причину перевода;
• новый оклад, надбавки;
• Ф.И.О. и должность лица, ответственного за исполнение приказа.

С приказом сотрудника нужно ознакомить под подпись.

4. Вносится информация в личную карточку работника, которая ведется по форме Т-2. В разделе III отражаются сведения о новой должности, подразделении, окладе, основании перевода, ставятся дата и подпись сотрудника.
5. Если перевод на другую должность является постоянным, в трудовой книжке тоже нужно сделать соответствующую запись. А также до 15 числа месяца следующего после перевода подать сведения в ПФР по форме СЗВ-ТД.

В организации по желанию сотрудника он может сдать тест на COVID-19 и компания возмещает затраты при этом удерживая НДФЛ. Требуется ли заключение доп соглашений с сотрудником на предмет возмещения расхода за тест? При этом сотрудник сам выбирает мед. учреждение где будет сдавать тест.

Согласно ст. 252 Налогового кодекса РФ расходы должны быть обоснованны и документально подтверждены. К прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся, в частности, следующие расходы налогоплательщика:

расходы на обеспечение нормальных условий труда и мер по технике безопасности, предусмотренных законодательством Российской Федерации. К таким расходам относятся также расходы на дезинфекцию помещений и приобретение приборов, лабораторного оборудования, спецодежды и других средств индивидуальной и коллективной защиты, не указанных в пп. 3 п. 1 ст. 254 НК РФ, для выполнения санитарно-эпидемиологических и гигиенических требований органов государственной власти и органов местного самоуправления, их должностных лиц в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (пп. 7 п. 1 ст. 264 НК РФ);

расходы на приобретение медицинских изделий для диагностики (лечения) новой коронавирусной инфекции по Перечню медицинских изделий для диагностики (лечения) новой коронавирусной инфекции, расходы на приобретение которых, а также на их сооружение, изготовление, доставку и доведение до состояния, в котором такие медицинские изделия пригодны для использования, учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 21.05.2020 N 714, а также на сооружение, изготовление, доставку и доведение указанных медицинских изделий до состояния, в котором они пригодны для использования (пп. 48.12 п. 1 ст. 264 НК РФ);

другие расходы, связанные с производством и реализацией (пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Следует отметить, что регионы могут установить обязательные меры по проведению тестирования работников. В частности, в г. Москве было предусмотрено обеспечение проведения исследований на предмет наличия новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) в организациях, допущенных к проведению таких исследований в соответствии с законодательством РФ, в отношении не менее 10% работников. С 1 июня 2020 г. должно быть обеспечено в течение каждых 15 календарных дней проведение исследований в отношении не менее 10% работников (п. п. 2.4 - 2.5 Требований к организации деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей, при осуществлении которой не принято (отменено) решение о приостановлении посещения гражданами территорий, зданий, строений, сооружений (помещений в них), где осуществляется деятельность таких организаций и индивидуальных предпринимателей, приведенных в Приложении 6 к Указу Мэра Москвы от 05.03.2020 N 12-УМ).

Однако, г. Санкт-Петербург таких обязательных мер не устанавливал.

Как видим, прямого указания на возможность учета расходов организации на услуги по тестированию на коронавирус законодательство на данный момент времени не содержит. Можно сказать, что на данный момент времени в списке расходов для налога на прибыль не значатся расходы на анализ на коронавирус. Полагаем, что существует возможность учета таких расходов по пп.49 п.1 ст.264 НК РФ, однако официальные разъяснения в отношении данного вопроса отсутствуют, в связи с чем не исключены споры с налоговыми органами.

Обязательных требований законодательства о заключении доп. соглашений с сотрудником на предмет возмещения расхода за тест нами не обнаружено. Однако, кроме дополнительного соглашения организация может закрепить порядок локальным актом.

В 2015 году приобретали транспортное средство по договору лизинга. Договор лизинга был оформлен на ИП.

Сейчас хотим продать транспортное средство. Можем ли мы его продать как физическое лицо или должны продавать как ИП? Какое налогообложение в данной ситуации будет?

Полагаю, что на текущий момент договор лизинга окончен и транспортное средство согласно условиям договора перешло в собственность ИП (выкупной лизинг). Таким образом, транспортное средство принадлежит ИП и используется им в предпринимательской деятельности.

В этом случае, по мнению Минфина России продажа транспортного средства должна осуществляться в рамках деятельности ИП.

Операция по реализации основного средства (в том числе разовая операция по продаже автомобиля) не подлежит налогообложению в рамках ЕНВД. Поэтому операция по реализации автомобиля, осуществляемая ИП на ЕНВД, подлежит налогообложению НДС в общеустановленном порядке.

Если ИП, одновременно применяющий УСН и ЕНВД, осуществляет виды предпринимательской деятельности по продаже имущества и имущество использовалось в предпринимательской деятельности, то доходы от его продажи учитываются в составе доходов при определении налоговой базы по "упрощенному" налогу.

Если имущество реализуется вне рамок осуществления предпринимательской деятельности, доход от его продажи подлежит обложению НДФЛ в соответствии с гл. 23 НК РФ.

Если ИП применяет режим НПД, то по мнению ФНС России, при продаже "предпринимательских" недвижимости и/или транспорта самозанятый ИП должен будет заплатить личный НДФЛ по ставке 13%.